Die Pflegebranche steht vor einer Vielzahl von Herausforderungen: Der demografische Wandel führt zu einer alternden Gesellschaft mit steigenden Pflegebedürfnissen, während gleichzeitig der Fachkräftemangel die Qualität der Versorgung bedroht. Bis zum Jahr 2049 wird ein Bedarf von etwa 280.000 zusätzlichen Pflegekräften erwartet. (Statistisches Bundesamt, 2024) In diesem Kontext gewinnt die Personalführung eine zentrale Bedeutung. Eine effektive Führung kann nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen, sondern auch die Qualität der Patientenversorgung sichern. Dieser Artikel beleuchtet Strategien der Personalführung, die dazu beitragen, motivierte und kompetente Pflegeteams aufzubauen und zu erhalten.

Personalführung in der Pflege geht über das bloße Verwalten von Mitarbeitern hinaus. Sie umfasst das Schaffen eines Arbeitsumfelds, das Engagement, Professionalität und Wohlbefinden fördert. Untersuchungen zeigen, dass positive Führung direkt mit einer erhöhten Patientenzufriedenheit und einer geringeren Mitarbeiterfluktuation korreliert.

Der Führungsstil „Transformational Leadership“ hat sich in der Pflege als besonders effektiv erwiesen. Dieser Ansatz zeichnet sich dadurch aus, dass er Mitarbeitende durch klare Visionen motiviert, ihre persönlichen Stärken fördert und eine Kultur etabliert, die kontinuierliches Lernen unterstützt. Das Outcome dieses Führungsstils zeigt sich darin, dass sich die positiven Effekte auch auf die Patientensicherheit auswirken. Eine unterstützende und inspirierende Führung fördert die Eigeninitiative und das Engagement der Mitarbeitenden, was deren Arbeitszufriedenheit erhöht. Diese gesteigerte Zufriedenheit führt zu einer verbesserten Arbeitsleistung. (Boamah et al., 2017)

In einer Seniorenresidenz wurde der Führungsstil „Transformational Leadership“ erfolgreich umgesetzt, um das Arbeitsklima und die Qualität der Pflege zu verbessern.

1. Vision entwickeln: Die Leitung der Residenz entwickelte eine klare Vision für eine unterstützende und motivierende Arbeitskultur.

2. Feedback-Runden: Monatliche Meetings ermöglichten den Mitarbeitenden, ihre Ideen und Sorgen offen zu kommunizieren.

3. Eigenverantwortliche Projekte: Mitarbeiter konnten Projekte leiten, wie z.B. die Gestaltung neuer Freizeitangebote für Bewohner.

Reduzierte Fehlzeiten: Diese sanken um 18% innerhalb von neun Monaten.

Höhere Mitarbeiterzufriedenheit: Mitarbeiter berichteten von einem verbesserten Arbeitsklima.

Eine offene Kommunikationskultur bildet das Fundament erfolgreicher Personalführung. Sie fördert Vertrauen, Transparenz und minimiert Missverständnisse. Laut einer Studie von Kantanen et al. (2017) erhöht wertschätzende Kommunikation die Arbeitszufriedenheit.

Des Weiteren wurde aufgezeigt, dass Führungskräfte im Gesundheitswesen über eine Vielzahl von Kompetenzen verfügen müssen, darunter auch Kommunikationsfähigkeiten.

Diese Maßnahme ist ein wichtiger Bestandteil einer offenen Kommunikationskultur und trägt maßgeblich dazu bei, Missverständnisse zu minimieren und das Vertrauen innerhalb des Teams zu festigen.

Dieses liefert eine umfassende Bewertung der Führungsqualität, indem es Rückmeldungen aus verschiedenen Perspektiven – von Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten – integriert. Auf diese Weise werden Stärken bestätigt und Entwicklungspotenziale identifiziert.

Die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung ist ein starker Motivator für Pflegekräfte. Weiterbildungen sind ein Grundbedürfnis für Pflegekräfte, da sie in jeder Karrierephase eine große Bedeutung für die berufliche Entwicklung haben. Investitionen in Fortbildungen zahlen sich durch erhöhte Kompetenz und Mitarbeiterbindung aus. (Price & Reichert, 2017)

Zusammen mit Mitarbeitern werden Karriereziele definiert und entsprechende Weiterbildungsmöglichkeiten identifiziert.

Erfahrene Pflegekräfte begleiten Neueinsteiger oder weniger erfahrene Kollegen, was den Wissensaustausch fördert und die Integration erleichtert.

Ein Pflegeheim führte ein internes Weiterbildungsprogramm ein, das Themen von Wundmanagement bis zu Palliativpflege abdeckte. Die Teilnahme war freiwillig, diese wurde jedoch durch Anreize wie Zertifikate und finanzielle Boni gefördert.

1. Mitarbeiter erstellten gemeinsam mit ihrer Führungskraft Karriereziele und passende Weiterbildungsmaßnahmen.

2. Erfahrene Pflegekräfte begleiteten Neueinsteiger, um den Wissensaustausch zu fördern.

3. Teilnahme an Schulungen wurde durch Zertifikate und finanzielle Boni belohnt.

Qualifikationsrate: Stieg innerhalb von zwei Jahren um 30%.

Mitarbeiterbindung: Fluktuationsrate reduzierte sich um 20%.

Pflegequalität: Verbessert, bestätigt durch höhere Bewertungen in Qualitätsprüfungen.

Anerkennung ist ein grundlegendes menschliches Bedürfnis. In der Pflege, wo der Arbeitsalltag oft herausfordernd ist, wirkt Wertschätzung wie ein Katalysator für Motivation und Engagement. Es ist daher essenziell, die geleistete Arbeit angemessen zu würdigen, um die Motivation aufrechtzuerhalten.

Führungskräfte sollten regelmäßig positives Feedback geben und herausragende Leistungen öffentlich anerkennen. Das Hervorheben besonderer Erfolge in Teammeetings oder in internen Newslettern fördert das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter.

Zusätzlich können monetäre Anreize, wie Prämien, Gehaltserhöhungen oder zusätzliche Urlaubstage, als Anerkennung für außergewöhnliche Leistungen eingesetzt werden.

Individuelle Wertschätzung wird durch persönliche Gespräche mit Vorgesetzten vermittelt und trägt zur Motivation bei. Es ist jedoch wichtig zu erkennen, dass diese Methode allein nicht ausreicht. Ein ausgewogener Mix ist notwendig, um eine langfristige und nachhaltige Wertschätzung sicherzustellen.

Eine erfolgreiche Personalführung ist ein kontinuierlicher Prozess.

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Boamah, S. A., Spence Laschinger, H. K., Wong, C., & Clarke, S. (2017). Effect of transformational leadership on job satisfaction and patient safety outcomes. Nursing Outlook. Abgerufen von https://fardapaper.ir/mohavaha/uploads/2018/09/Fardapaper-Effect-of-transformational-leadership-on-job-satisfaction-and-patient-safety-outcomes.pdf

Price, S., & Reichert, C. (2017). The importance of continuing professional development to career satisfaction and patient care: Meeting the needs of novice to mid- to late-career nurses throughout their career span. Administrative Sciences. Abgerufen von https://www.mdpi.com/2076-3387/7/2/17/pdf?version=1496311619

Statistisches Bundesamt (Destatis) (2024). Pflege: Fachkräftemangel und steigende Nachfrage – Bis 2049 werden rund 280.000 Pflegekräfte benötigt. Abgerufen am 08. August 2024, von https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_033_23_12.html